O subjetivo nunca teve muito espaço na execução dos grandes planos estratégicos do mundo corporativo. Por mais “importante”, “curiosa”, “interessante”, “legal” que seja uma ação, ela precisa ser criteriosamente mensurada para ser validada em planos de negócios e seu sucesso avaliado de forma objetiva e quantificável.
É correto que seja assim, posto que todo investimento [ seja de tempo ou de dinheiro ] de uma corporação precisa ser reportado a investidores, acionistas, fundadores...
Nos trabalhos que tenho realizado por meio da Empodera e da Amélie, buscamos metas concretas quando o assunto é inclusão e diversidade. Aos que ainda se assustam com o termo, “metas” podem ser o significado concreto e idêntico das tão temidas quanto necessárias “cotas”. Sim, precisamos de cotas, pois elas visam promover e acelerar a diversidade nas empresas e organizações. Sem metas ou cotas a serem perseguidas, não temos como quantificar o desafio, avaliar desempenho, reconhecer esforços e a chance de não avançar ou pouco avançar é grande. As corporações são movidas por metas. E em diversidade e inclusão precisamos delas, da mesma forma que em outras iniciativas ou projetos.
Após diversas conversas com diferentes profissionais de uma companhia, entendemos o pulso, o desejo e a necessidade de se traçar planos e metas. A conversa precisa ser precisa: quanto os líderes da empresa estão dispostos a incluir, de verdade, uma população diversa no conselho da companhia? E no C level? E na diretoria e demais níveis?
A partir do “quanto”, podemos desenhar o “como”, que será a trilha a ser percorrida por um determinado período até que a meta seja alcançada.
Os líderes da corporação desejam, realmente, ver a população representada no board? Falamos de 56% de pessoas negras no Brasil, segundo o IBGE. O que será feito de ações tangíveis para que essa meta [ ou cota ] seja atingida? Em quanto tempo?
E você pode estar se perguntando o que um homem branco e privilegiado como eu tem a ver com tudo isso. Tenho “direito” de propor essa conversa? Está mais do que na hora de executivos letrados no vocabulário corporativo [ em sua maioria, homens brancos e privilegiados, como eu ] dediquem sua experiência, tempo e recursos para que se criem e executem planos com metas claras de transformação demográfica das empresas. Tenho dedicado minha energia produtiva a essa questão que muito me mobiliza, como já contei aqui em artigo anterior.
Sabemos que grandes metas são alcançadas quando se une toda uma corporação em torno de um mesmo objetivo. Deve ser assim também quando o assunto é inclusão e diversidade.
As cotas são metas, meus caros. E nós somos bastante familiarizados com elas. Não há o que temer, quando se deseja realmente transformar. Sabemos como perseguir metas ousadas. Que a gente consiga se inundar dos melhores valores humanos e colocar em prática todo nosso conhecimento para construirmos essas pontes rapidamente.
2030, me parece, está longe demais para metas prioritárias.
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